Уволнение поради липса на качества

956 Views

Кодекса на труда дава право на работодателя да прекрати трудовия договор с работник или служител с предизвестие, когато той не притежава нужните качества за да се справя ефективно с възложените му задачи. Ако например един работник с недостатъчна концентрация допуска грешки при изготвянето на документите, което води до тяхното последващо коригиране от същия или от друг работник, той няма да бъде достатъчно ефективен тъй като ще губи много време в коригиране на вече издадени документи.

Publication author:

Georgi Dimitrov

Managing partner Payroll

Ефективност на труда

Ефективността на труда е степента на постигане на възложените цели при съпоставяне на действителните и очакваните резултати от трудовата дейност. Преценката на ефективността на служителите е изцяло в ръцете на работодателя. Разбира се, когато той прецени, че един работник или служител не е достатъчно ефективен, следва да се съобрази с ефективността на други работници и служители на същата или подобна позиция. Тоест работодателя не може да поставя прекалено високи или неизпълними цели и да използва това за основание да уволни отделен работник или служител. Когато обаче имаме такъв, който е сравнително неефективен в работата си спрямо други работници на същата или сходна длъжност, работодателят ще има възможност да упражни правото си на едностранно прекратяване на трудовия договор на това основание. Така например, ако в едно производство, работник произвежда продукция средно с 35% по-малко от останалите работници. Често се налага продукцията на този работник да бъде повторно обработвана, за да отговори на необходимото качество. В този случай работодателят трябва да прецени какво точно липсва на работника за да се справя по-ефективно. Когато той прецени, че работника няма необходимите качества, може да го уволни на това основание. На първо място обаче неефективното справяне със задълженията трябва да се дължи на липса на качества у работника или служителя. Тук говорим основно за липса на качества свързани с упражняваната от работника професия – професинални знания, умения и навици, които са нужни при изпълнение на работата. Освен тях обаче, работодателят може да вземе предвид и личните качества на работника или служителя, и как тяхната липса се отразява на извършваната от него работа. Когато говорим за лични качества имаме предвид – наличието на мотивация за работа, комуникативни умения, организационни способности, нравствени качества (добронамереност, честност, отзивчивост, умение за изслушване на събеседника и др.), природна интелигентност и интелектуален потенциал (аналитичен ум, обща култура, творчески способности и др.). Голяма част от тези качества не се придобиват с годините, с натрупания опит и знания, а са белег на личността. Както вече споменахме, освен липсата на качества у работника, трябва да имаме наличие на причинна връзка между липсата на качества и ефективното справяне с работата. Наличието или липса на качества у работника или служителя, както и дали той изпълнява ефективно възложената му работа, трябва да се преценяват съгласно приетите изисквания за изпълнение на длъжността, които са определени в длъжностната характеристика. За ефективно изпълнение се счита – изпълнение на необходимото количество съобразено с изискваното качество както и спазване на сроковете за изпълнение, по установената от работодателя технология.

Процедура по уволняване

С оглед спазването на процедурата работодателят трябва да отправи предизвестие, в писмена форма, до работника или служителя, в което да е посочил основанието за прекратяване и срока на предизвестието. Срока на предизвестие разбира се трябва да отговаря на уговорения такъв в индивидуалния или колективен трудов договор. Необходимо е предизвестието да бъде връчено на работника или служителя срещу подпис, а неговия срок започва да тече от деня следващ денят на получаването му. Работодателят може да оттегли предизвестието преди или едновременно с получаването му от работника или служителя. То може да бъде оттеглено и до изтичане на неговия срок, но само със съгласието на работника.

Следваща стъпка е издаването на заповед за прекратяване на трудовия договор. За да бъде законосъобразна, тя трябва да бъде мотивирана и да съдържа конкретни данни, които са подтикнали работодателя да пристъпи към уволнение на това основание. В нея трябва да се посочат конкретните качества на работника или служителя, липсата на които води до неефективно справяне с поставените задачи. Същата трябва да бъде връчена на работника до изтичането на срока на предизвестие.

Работниците и служителите, които отговарят на условията на чл. 333 ал. 1 от Кодекса на труда се ползват със закрила при уволнение и могат да бъдат уволнени на това основание само с предварително разрешение на инспекцията по труда. Разрешението трябва да бъде взето преди връчването на заповедта. В противен случай уволението ще бъде счетено за незаконосъобразно.

Основания за прекратяване на договора

Основанието за прекратяване поради липса на качества за ефективно изпълнение на трудовите задължения се основава на обективната преценка на работодателя, и за да бъде законосъобразно, той трябва да изпълни задължението си за излагане на мотивите за уволнението в заповедта за прекратяване. Много често такива уволнения биват атакувани в съда и признавани за незаконни с основание, че работодателят не може или не е представил доказателствен материал, че работника или служителя наистина не се е справял ефективно с работата си точно поради липсата на посочените качества. В други случаи съда изобщо не разглежда спора по същество, тъй като работодателя изобщо не е мотивирал заповедта за прекратяване. Съдът няма да разгледа спора по същество и когато разрешение от инспекцията по труда не е искано или не е дадено преди връчването на заповедта, в случай на реализиране на закрилата при уволнение.

В заключение ще споменем, че не бива да бъркаме прекратяването на договора на това основание с дисциплинарното уволнение поради неизпълнение на трудовите задължения или неизпълнение на законните нареждания на работодателя. Въпреки че и в двата случая говорим за неизпълнение на за трудовите задължения, за разлика от умишленото нарушаване на трудовата дисциплина, за което работодателят има основание за реализиране на дисциплинарна отговорност, тук говорим за едно трайно и безвиновно поведение на работника или служителя, от което обаче страда производството и целия производствен процес.

В заключение ще споменем, че не бива да бъркаме прекратяването на договора на това основание с дисциплинарното уволнение поради неизпълнение на трудовите задължения или неизпълнение на законните нареждания на работодателя. Въпреки че и в двата случая говорим за неизпълнение на за трудовите задължения, за разлика от умишленото нарушаване на трудовата дисциплина, за което работодателят има основание за реализиране на дисциплинарна отговорност, тук говорим за едно трайно и безвиновно поведение на работника или служителя, от което обаче страда производството и целия производствен процес.

Request

If you need better accountant, auditor or business consultant, please send us a request.