Масови уволнения в условия на обявено извънредно положение

6535 Прочитания

Пандемията от COVID-19 и мерките, които бяха предприети с цел тя да бъде овладяна, създадоха предпоставки много бизнеси принудително да спрат своята дейност, а други, притиснати от условията, постепенно да я сведат до минимум. В резултат на това съществува риск множество работодатели да пристъпят към прекратяване на трудовите правоотношения с всички или с голяма част от своите служители.

Това извежда на преден план въпроса за масовите уволнения, каква е тяхната нормативна уредба, както и какъв е редът за тяхното извършване.

С обнародвания на 24 март Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, се извършиха важни промени в трудовото и осигурителното законодателство, но уредбата за масовите уволнения остава непроменена. Затова и в ситуацията на извънредно положение продължава да се прилага същата правна уредба, която се намира в Кодекса на труда (КТ) и Закона за насърчаване на заетостта (ЗНЗ).

Понятие за масово уволнение

Автор на статията:

Димитър Стефанов

Юрисконсулт

Брой на уволненията и период на тяхното извършване

  • Под масово уволнение се разбира ситуация, при която работодателят уволнява едновременно най-малко 10 души или 10% (за по-големите предприятия) от списъчния състав на предприятието, на различни основания, които не са свързани с конкретния работник или служител.

Съгласно Кодекса на труда (§1, т.9 от ДР) под „масови уволнения“ се разбира ситуация, при която работодателят прекратява едностранно трудовите правоотношения със свои служители на едно или повече основания и по причини, несвързани с конкретния служител.

Важните предпоставки в това понятие, които се нуждаят от анализ, са броят на извършените уволнения, периодът, в който те са извършени, както и законовото основание, на което са настъпили. В общия случай за масово се счита уволнение, което засяга минимум 10 души или 10% (за по-големите предприятия) от списъчния състав на предприятието.

Законодателят е приел, че трябва да е налице определено съотношение между броя на уволнените служители и списъчния състав на заетите лица през месеца, предхождащ уволнението, за да се приеме, че се изпада в ситуация на масови уволнения. Предвидени са 3 хипотези, а именно:

  • Броят на уволненията, за период от 30 дни, е най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите лица през месеца, предхождащ масовото уволнение, е 20, но не повече от 100 работници и служители;
  • Броят на уволненията, за период от 30 дни, е най-малко 10% от броя на служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите лица през месеца, предхождащ масовото уволнение, е 100, но не повече от 300 работници и служители;
  • Броят на уволненията, за период от 30 дни, е най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е 300 или повече работници и служители.

Основание за масово уволнение

  • За да бъде уволнението на един служител причислено към общата бройка уволнения, свързани с масово прекратяване на трудови договори, причината за неговото освобождаване не трябва да е в самия него – тоест да произтича от неговите качества или поведение.

Следва да се има предвид, че в хипотеза на масово уволнение няма изискване отделните служители да бъдат прекратени на едно и също законово основание. Важно условие обаче, за да бъде едно уволнение причислено към бройката, необходима за изпадане в ситуация на масово уволнение, е причината за прекратяване на трудовото правоотношение да не е в служителя.

Основания за уволнения, при които причината е в служителя, са например: дисциплинарното уволнение, както и другите основания за прекратяване на трудов договор от работодателя без предизвестие (чл.330 от КТ); уволнение поради липса на качества на служителя за изпълнение на работата (чл.328, ал.1, т.5 от КТ); уволнение поради отказ на служителя да последва предприятието при преместването му в друго населено място или местност (чл.328, ал.1, т.7 от КТ) и др. Тоест ако прекратяването е настъпило на някое от горепосочените основания, то няма да се прибави (вземе предвид) при изчисляване на бройката, необходима за изпадане в ситуация на масово уволнение.

Съдебната практика приема, че прекратяването на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение (чл.331 от КТ) също би могло да е едно от основанията, които да се включват при преценка дали се касае за хипотеза на масови уволнения (Решение №9320 от 05.07.2010 г. по адм.д. №4072/2010 г., VІ отд. на ВАС). В този случай, без да се съблюдават качествата на служителя, работодателят има право да му предложи прекратяване на трудовото правоотношение срещу съответно обезщетение. Според съда, въпреки че за да бъде осъществено всяко едно от тези уволнения е необходимо съгласието на конкретния служител, по своята същност уволненията настъпват по преценка на работодателя.

Прекратяването на трудов договор по взаимно съгласие на страните (чл.325, ал.1, т.1 от КТ) не се отнася към бройката на прекратените договори за целите на масово уволнение, защото за това прекратяване е нужно съгласието на работника и то не се извършва едностранно от работодателя по причини, които не са свързани с конкретния работник.

Следователно може да се направи извод, че по смисъла на закона говорим за масово уволнение винаги, когато в предприятие с поне 20 служители, в рамките на един календарен месец, работодателят прекрати едностранно трудовите правоотношения на поне 10 от служителите – на основания, които не са свързани по никакъв начин с тях самите.

В контекста на извънредното положение в страната това означава, че бизнесите, които са в състояние на престой или са с драстично намален обем на работа, биха могли лесно да попаднат в хипотеза на масови уволнения. Това налага задължение за ръководителите на предприятията да са запознати с изискванията, които трябва да се спазят от тяхна страна в тези ситуации.

Процедура по извършване на масови уволнения

Извършването на масови уволнения засяга интересите на голям брой служители, тъй като те губят основния си източник на доходи. В резултат на това за тях се реализира осигуреният социален риск „безработица“ и се поражда правото на получаване на осигурителни плащания, които да компенсират загубения трудов доход за определен период от време.

Когато се прекратяват трудовите правоотношения на голяма група лица, това налага в процедурата да участват и организации, защитаващи техните трудови права.

Вземайки предвид всичко гореспоменато, законодателят е вменил на работодателя определени задължения, които той следва да изпълни преди извършването на масово уволнение. Задълженията му са свързани, от една страна, с информиране и консултиране с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на служителите (по чл.7, ал.2 от КТ), а от друга страна – с информиране на Агенция по заетостта за предстоящите прекратявания.

Информиране и консултиране с представителите на синдикалните организации и представителите на служителите (по чл.7, ал.2 от КТ).

  • При липса на синдикална организация в предприятието, консултациите за масово уволнение са само между работодателя и представителите на работниците.
  • Консултациите със синдикатите и работниците трябва да стартират поне 45 дни преди планирано масово уволнение.
  • Работодателят е длъжен предварително да предостави на синдикатите и работниците информация за планирано масово уволнение и да изпрати копие от нея до Агенцията по заетостта.

Когато работодателят има намерение да предприеме масови уволнения (в смисъла, който беше изяснен по-горе), за него възниква задължение за провеждане на консултации. Същността на това задължение е да се проведат дискусии и преговори за предстоящото уволнение с представителите на служителите. Тези представители са два вида – представители на синдикалните организации и представители на служителите. На въпросните срещи би следвало работодателят да изложи причините за предстоящите масови уволнения, а представителите на служителите да предложат компромисни решения (например намаляване на работното време, намаляване на трудовите възнаграждения и др.). Целта е страните да положат усилия за постигане на споразумение, с което масовите уволнения да се избегнат, ограничат или поне да се смекчат неблагоприятните последици от тях.

Кодексът на труда изисква провеждането на консултации между работодателя, от една страна, и представители на служителите и представители на синдикалните организации, от друга. В случай че в предприятието липсва синдикална организация, спазването на процедурата изисква работодателят да проведе консултации само с представители на служителите.

Свикването и функционирането на общо събрание на работниците и служителите или на техните пълномощници, са нормативно определени в Кодекса на труда (от чл.6 до чл.7в).

Разбира се, юридическото задължение на работодателя се изчерпва с това той да проведе въпросните консултации и открито да прояви готовност за преговори и постигане на споразумение. Дали обаче подобно споразумение ще бъде постигнато, зависи от много фактори и не само от работодателя. Непостигането на споразумение не означава, че работодателят няма право да продължи с процедурата за масово уволнение или че тя няма да бъде законосъобразна, ако предприятието я изпълни.

Решението за извършване на масови уволнения се взема най-често от работодателя, но съществуват и изключения. При публични предприятия или при организации на бюджетна издръжка, решението може да бъде взето и от горестоящ орган. Обстоятелството кой е взел решението за масови уволнения – дали работодателят, или друг орган, не влияе върху задълженията на работодателя. Тоест той е длъжен да проведе консултации, дори когато решението е взето от друг орган. Консултациите с представителите на синдикалните организации и представителите на служителите трябва да стартират поне 45 дни преди уволненията.

Още преди да започнат консултациите, описани по-горе, работодателят има задължение да предостави предварителна информация (в писмена форма) на представителите на синдикалните организации и представителите на служителите. Това задължение отново не зависи от обстоятелството дали работодателят, или друг правен субект е взел решението за масови уволнения. Съдържанието на информацията е следното:

  • причините за предвижданите уволнения;
  • броят на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, и основните икономически дейности, групи професии и длъжности, към които се отнасят;
  • броят на заетите работници и служители от основните икономически дейности, групи професии и длъжности в предприятието;
  • конкретните показатели за прилагане на критериите за подбор (чл.329 от КТ) на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени;
  • периодът, през който ще се извършат уволненията;
  • дължимите обезщетения, свързани с уволненията.

В случай че работодателят не изпълни задължението си за предоставяне на информация, представителите на синдикалните организации и представителите на служителите имат право да сигнализират до Инспекцията на труда за неспазване на трудовото законодателство. Вследствие на това на работодателя могат да бъдат наложени административни санкции.

В срок от 3 работни дни след предоставянето на информацията, работодателят е длъжен да изпрати копие от нея до поделението на Агенция по заетостта по своето седалище. Представителите на синдикалните организации и представителите на служителите могат да изпратят до съответното поделение своето становище във връзка с предоставената им информация.

Информиране на Агенция по заетостта.

  • Информирането на Агенцията по заетостта става чрез подаване на писмено уведомление, не по-късно от 30 дни преди датата на масовото уволнение.
  • Правилата за подбор между персонала (кой може да бъде уволнен) и предварителната закрила на някои служители по Кодекса на труда се прилагат и при масови уволнения.

Процедурата по информиране и консултиране, която е уредена в Закона за насърчаване на заетостта, е свързана с провеждането на тристранното сътрудничество между работодателите, представителите на служителите, общинската администрация и ТП на НОИ. Тя се провежда паралелно с процедурата по КТ. Крайната цел на консултациите е изработване на проекти и мерки за търсене на места за трудова заетост и за преквалификация на освободените от масовите уволнения служители.

Процедурата пред Агенцията по заетостта започва с подаването на писмено уведомление до съответното поделение, от страна на работодателя, за планираното масово уволнение. Това е задължение, неизпълнението на което подлежи на санкциониране. Срокът, в който Агенцията трябва да бъде уведомена, е не по-късно от 30 дни преди датата на масовото уволнение.

Уведомлението съдържа цялата необходима информация относно предвижданото масово уволнение, но е допълнено и с информация за проведените предварителни консултации със синдикатите и служителите (чл.24, ал.3 от ЗНЗ).

Агенцията по заетостта, от своя страна, изпраща копие от уведомлението до общинската администрация, до ТП на НОИ и до ТП на ИА „Главна инспекция по труда“.

В срок до 3 работни дни работодателят е длъжен да предостави на синдикатите и служителите в предприятието копие от уведомлението до Агенция по заетостта.

След спазването в срок на цялата описана процедура, работодателят може да пристъпи към извършването на уволненията. В зависимост от основанието на прекратяване и особеностите на конкретния случай, може да бъде необходимо да се извърши подбор между служителите, за да се прецени кой или кои от тях могат да бъдат уволнени. Възможно е също така даден служител да подлежи на предварителна закрила (чл.333 от КТ). Всички тези особености трябва да се вземат предвид, тъй като неизпълнението на някое от задълженията във връзка с уволнението, може да доведе до неговата незаконосъобразност.

Последици от неспазването на процедурата

  • Неспазването на процедурата за масово уволнение не прави уволнението незаконно, но може да доведе до глоба за работодателя и съответното длъжностно лице – в размер от 250 до 5 000 лева.
  • Налага се глоба от 200 лв. за всеки уволнен работник или служител, ако не е спазена процедурата за уведомяване на Агенция по заетостта при масово уволнение.

Изключително важно е обстоятелството, че неспазването на процедурата не води до незаконосъобразност на уволнението, защото тя не е елемент от фактическия му състав. Това означава, че ако служител обжалва по съдебен ред уволнението си на основание, че не е спазена процедурата при масови уволнения, съдът няма да уважи неговия иск.

Последицата от неспазването на процедурата за масово уволнение се състои в реализиране на административнонаказателна отговорност за работодателя и съответното длъжностно лице в предприятието на работодателя, която се изразява в глоба от 250 до 5 000 лв., както за работодателя, така и за виновното длъжностно лице, налагана от Изпълнителната агенция „Главна инспекция по труда“ или от друг държавен орган, определен със закон или с акт на Министерския съвет.

Отговорността произтича от двата закона, уреждащи материята – КТ и ЗНЗ. На работодател, който не е провел консултации с представители на служителите и представители на синдикалните организации, или който не е предоставил предварителна информация на същите организации във връзка с масовите уволнения, се налага имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 5000 лв., а виновното длъжностно лице се наказва с глоба от 250 до 1000 лв. за всяко отделно нарушение (чл.414, ал.5 от КТ). ЗНЗ също предвижда тежки санкции. Съгласно закона на работодател, който е извършил масово уволнение без предварително уведомление и преди изтичането на 30-дневния срок за уведомяване на Агенция по заетостта, се налага глоба в размер на 200 лв. за всеки уволнен служител (чл.83 от ЗНЗ).

Ако например един работодател има 300 работници и реши с едномесечно предизвестие да уволни едновременно 250 от тях, без да спази законовата процедура за масово уволнение, максималните санкции, които мога да му бъдат наложени, са:

  • глоба за предприятието – в размер на 5 000 лв.;
  • глоба за управителя – в размер на 1 000 лв.;
  • глоба за предприятието за всяко уволнено лице – в размер на 200 лв. или общо 50 000 лв.

Публикации от Kreston Bulmar

Виж повече публикации

Запитай

Ако имате нужда от по-добър счетоводител или бизнес консултант, моля направете запитване.