Как се уволнява дисциплинарно служител, съобразно Закона

1000 Прочитания

Дисциплинарното наказание „уволнение” представлява най-тежката санкция, която се налага за нарушаване на трудова дисциплина. Дисциплинарната отговорност е уредена е в Кодекса на труда и представлява санкция за нарушение на трудовата дисциплина, което от своя страна е виновно неизпълнение на трудовите задължения от страна на работника или служителя.

Дисциплинарното уволнение има не само морален, но и имуществен характер. Тъй като трудовото правоотношение се прекратява едностранно от работодателя, работникът дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение.

Работник или служител, на който е наложено дисциплинарно уволнение има право да получава минималния размер на паричното обезщетение за безработица за минималния срок от 4 месеца.

Дисциплинарните наказания, с изключение на дисциплинарното уволнение, не се вписват в трудовата книжка на работника или служителя.

 

Основанията да се търси дисциплинарна отговорност

адв. Цветан Терзийски Автор на статията:

адв. Цветан Терзийски

Адвокат

За да се наложи дисциплинарно наказание, трябва да съществува трудово правоотношение към момента на налагането му. Дори работникът или служителят да е извършил нарушение докато е бил назначен, ако в последствие е прекратен трудовият му договор, не може да бъде реализирана дисциплинарна отговорност;

В Кодекса на труда са посочени примерни нарушенията и следва да се вземе предвид, че те не са изчерпателно изброени, тъй като изброяването на всички нарушения на трудовата дисциплина е невъзможно. Следователно, когато се налага дисциплинарна отговорност, не е необходимо поведението да е по някои от хипотезите от КТ.

За реализиране на дисциплинарна отговорност не е необходимо да има причинена вреда от страна на работника или служителя. Трябва да се налице следните основания:

  • конкретно деяние – действие или бездействие, свързано с трудовите му задължения;
  • действието да е противоправно, да е в противоречие със задълженията му регламентирани в трудовия договор, длъжностната му характеристика, вътрешния трудов ред и Кодекса на труда;
  • наличие на вина - субективното отношение на работника или служителя към противоправното поведение, представляващо нарушението на трудовата дисциплина.

Случаи когато не е налице нарушение на трудовата дисциплина

Много работодатели злоупотребяват като изискват от служителите си да изпълняват задължения, които не влизат в длъжностната им характеристика. Отказът от страна на служител да изпълни подобен тип неправомерно нареждане от страна на работодателя, не представлява нарушение на трудовата дисциплина.

Не е нарушение на трудовата дисциплина неизпълнинието на други задължения, извън тези по трудовото правоотношение, например неплащане на суми по получени заеми, семейни задължения и др. Не е налице вина, когато неизпълнението на трудовите правоотношения се дължи на невъзможност на изпълнението, например работодателят не е осигурил необходимите инструменти и средства или поради независещи от работника обстоятелства, като например прекъсване на електрозахранване, закъснение за работа поради стачка в градския транспорт и др.

 

По-леки наказания преди уволнение

Кодексът на труда предвижда следните по-леки дисциплинарни наказания, преди да се стигне до дисциплинарно уволнение:

  • Забележка – налага се за леки нарушения на трудовата дисциплина. Представлява морален укор към постъпката на работника или служителя, целящ да обърне внимание върху допуснатата грешка и да даде израз на нетърпимостта към подобно поведение.
  • Предупреждение за уволнение – налага се за по-тежки нарушения на трудовата дисциплина и представлява същият морален укор като забележката, но в по-висока степен.

 

Основания за дисциплинарно уволнение

В КТ примерно са изброени и нарушенията, които са основания за налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение:

  • три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час;
  • неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;
  • системни нарушения на трудовата дисциплина;
  • злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
  • ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;
  • участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
  • други тежки нарушения на трудовата дисциплина.

 

Категории служители, които ползват защита при дисциплинарно уволнение

Кодекса на труда предвижда предварителна закрила при дисциплинарно уволнение на определени категории работници и служители. В тези случаи работодателят може да уволни само с предварително разрешение на Инспекцията по труда за всеки отделен случай. Такива служителите са:

  • майка на дете до 3-годишна възраст;
  • трудоустроен служител;
  • боледуващ от болест, определена в наредба на Министъра на здравеопазването;
  • служител, който е започнал ползуването на разрешения му отпуск;
  • служител, който е избран за представител на работниците за времето, докато има такова качество.

В случаите, когато за извършване на дисциплинарно уволнение се изисква предварително съгласие на Инспекцията по труда или на синдикален орган и такова съгласие не е било искано или не е било дадено преди уволнението, съдът отменя заповедта за уволнение като незаконна само на това основание, без да разглежда трудовия спор по същество.

Компетентни органи относно налагане на дисциплинарно наказание

Дисциплинарните наказания се налагат от работодателя или от определено от него длъжностно лице с ръководни функции или от друг орган, оправомощен със закон. Дисциплинарните наказания на ръководителя на предприятието, както и на работници или служители, назначени от по-горестоящия орган, се налагат от този орган.

Срокове за налагане на дисциплинарни наказания

Според разпоредбите на КТ дисциплинарните наказания се налагат не по – късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по–късно от 1 година от извършването му; При дисциплинарно нарушение, което е и престъпление или административно нарушение, свързано с възложената работа и установено с влязла в сила присъда или наказателно постановление, разгледаните срокове започват да текат от влизането в сила на присъдата или на наказателното постановление.

Разгледаните срокове не текат през времето, когато работникът или служителят е в законоустановен отпуск или участва в стачка.

Процедура по налагане на дисциплинарно наказание

Дисциплинарното производство започва с уведомяване или разбиране от страна на работодателя за допуснато нарушение от работника или служителя. Обикновено уведомяването се извършва посредством докладна записка от прекия ръководител на провинилото се лице. Докладната записка трябва да съдържа описание на нарушението, момента на извършване, обстоятелствата и доказателства (ако има такива).

Задължение за работодателя е да изслуша работника или служителя, или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. За целта той отправя писмено покана, с която известява работника да даде писмени или устни обяснения пред него, да представи доказателства в подкрепа на твърденията си и определя разумен срок, в който да се извърши това. Писмената покана се връчва на работника или служителя срещу подпис и дата.

Работникът или служителят има право да откаже представянето им, което не е в негов интерес. Отказът може да бъде изричен или мълчалив. Когато обясненията на работника или служителя са били поискани, но не са дадени или изслушани по негова вина приема се, че работодателят е спазил процедурата.

Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя, или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя наложеното дисциплинарно наказание само на това основание, без да разглежда спора по същество.

Дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват имената на работника, конкретното нарушение, описание на обстоятелствата, кога е извършено нарушението, вид на дисциплинарното наказание. Работодателят или упълномощено длъжностно лице връчва заповедта на работника срещу подпис, като се отбелязва датата на връчването. В случаите на отказ да я получи – срещу подпис на двама свидетели. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника, работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. Ако писмото с обратната разписка не е получено от него, приема се, че дисциплинарното наказание не е наложено.

Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчването на заповедта или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка.

От момента на връчване на заповедта, произтичат следните правни последици:

  • към този момент се преценява дали не са изтекли сроковете за налагане на дисциплинарното наказание.
  • от този момент започват да текат и да се изчисляват давностните срокове за обжалване на дисциплинарното наказание.
  • от този момент се изчисляват и сроковете за заличаване на дисциплинарното наказание.

Когато заповедта за дисциплинарно уволнение не съдържа пълно и точно изискващите се в КТ реквизити, съдът задължително отменя заповедта.

Много често работодателите подценяват процедурата по налагане на дисциплинарно уволнение, но това крие много голям риск за предприятието, тъй като работник или служител, който е уволнен незаконосъобразно, може да оспори и да поиска от съда признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна, възстановяване на предишната работа, обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението.

Запитай

Ако имате нужда от по-добър счетоводител или бизнес консултант, моля направете запитване.