Как се прекратява трудов договор със защитен служител?

5316 Прочитания

Когато решите, че искате едностранно да прекратите трудовия договор между Вас, като работодател и някой Ваш служител, спрете за миг и най-напред помислете добре. Според българското трудово законодателство работниците и служителите, в това им качество, са особено защитена част от обществото. Какво остава, когато един работник или служител попада в категорията „защитен служител”?

В категорията „защитени служители” попадат хора, които имат по-специални качества, функции или заемат определени длъжности, например:

  • работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст;
  • трудоустроен работник или служител;
  • работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването, като (а) исхемична болест на сърцето; (б) активна форма на туберкулоза; (в) онкологично заболяване; (г) професионално заболяване; (д) психично заболяване; (е) диабет;
  • работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск;
  • работник или служител, който е избран за представител на работниците и служителите съгласно разпоредбите на Кодекса на труда (КТ), за времето, докато има такова качество;
  • работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество, за времето, докато изпълнява функциите си.

Ако все пак решите да пристъпите към прекратяване на трудовото правоотношение със „защитен служител” е добре да прочетете следващите редове.

адв. Нина Стоева Автор на статията:

адв. Нина Стоева

Адвокат

Закрилата на „защитените служители”, която е законово определена в чл. 333 от Кодекса на труда (КТ), е в сила само при някои от основанията за прекратяване на трудово правоотношение от страна на работодателя с предизвестие и това са: при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; при намаляване на обема на работата; при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях, както и при прекратяване без предизвестие, когато работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен. При пристъпване към някое от прекратителните основания, посочени по-горе, работодателят следва предварително да се информира дали работниците или служителите, с които желае да прекрати трудовите си взаимноотношения, ползват закрила по чл. 333 от КТ. За целта работодателят отправя до работника или служителя писмено запитване дали последният се ползва от закрилата по чл. 333 от КТ, като определя подходящ срок, в който работникът да представи търсената информация, както и доказателства в подкрепа на своите твърдения.

Разпоредбата на чл. 333, ал. 3 от КТ урежда предварителната закрила на работници и служители, които са членове на синдикално ръководство в предприятието, на териториален, отраслов или национален ръководен изборен синдикален орган през времето, докато заемат съответната синдикална длъжност и до 6 месеца след освобождаването им. В тези случаи работодателят може да прекрати трудовото правоотношение с лица, които имат посоченото по-горе качество, само с предварителното съгласие на синдикалния орган, определен с решение на централното ръководство на съответната синдикална организация. По смисъла на закона "синдикално ръководство" е председателят и секретарят на съответната синдикална организация.

В случаите, когато в колективния трудов договор изрично е предвидена предварителна закрила при някое от посочените по-горе основания за уволнение, работодателят може да прекрати трудов договор с работник или служител само след предварителното съгласие на съответния синдикален орган в предприятието. Закрилата по тази алинея се отнася за всички работници и служители, спрямо които колективният трудов договор има действие.

Ако след събиране на необходимата информация, работодателят установи, че в предприятието му има работници и служители, които попадат под закрилата на чл. 333 от КТ, той е длъжен да отправи искане за разрешение до съответната Дирекция „Инспекция по труда” (ДИТ) или до съответния синдикален орган - за случаите по чл. 333, ал. 3 и 4 КТ. Искането задължително се подава в писмена форма, като за всеки отделен служител се прави отделно искане. В него следва да са изложени мотивите, поради които се иска прекратяването на трудовия договор на конкретния работник или служител, както и основанието, на което трудовият договор на всеки отделен служител ще бъде прекратен.

Когато работодателят желае да прекрати трудовото си правоотношение с трудоустроен работник или служител или с работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването, работодателят задължително представя за всеки работник или служител и мнение на Териториалната експертна лекарска комисия (ТЕЛК), оформено в експертно решение, издадено непосредствено преди прекратяването на трудовото правоотношение. Или по друг начин казано, преди да се поиска разрешение от ДИТ, за посочените в настоящия абзац категории лица е необходимо най-напред да бъде получено разрешение от ТЕЛК. Ако такова разрешение не бъде получено, се прегражда и възможността да се иска разрешение от ДИТ, което от своя страна спира възможността работодателят да прекрати трудовото правоотношение със съответния работник или служител.

На практика, съществува възможност работник или служител да ползва закрила на повече от едно основание. Ако попада в тази хипотеза работодателят отправя мотивирано искане за всеки отделен работник или служител и до съответния компетентен синдикален орган. От своя страна компетентният синдикален орган може да даде отговор, или да прецени да не даде такъв. В закона не съществува изрично задължение на синдикалния орган да даде конкретен отговор на отправеното до него искане. В случай, че не бъде получен писмен отговор, счита се, че е налице мълчалив отказ. За да може работодателят да пристъпи към законно прекратяване на трудовия договор със „защитен служител”, задължително следва да е получил разрешение от компетентния орган, което да е изрично и недвусмислено, в противен случай уволнението би било незаконно.

Ако работодателят пристъпи към прекратяване на трудов договор със свой служител на някое от посочените в чл. 328 от КТ основания, без предварително да е поискал разрешението на инспекцията по труда или на синдикален орган или без да е получил изрично писмено разрешение, за случаите в които то е задължително, то при евентуален съдебен спор съдът би отменил заповедта за уволнение като незаконна само на това основание, без да разглежда трудовия спор по същество.

След получаването на разрешението (съгласието) работодателят упражнява правото си да прекрати трудовия договор с работника или служителя при спазване на установените от закона правила при всяко отделно основание за уволнение.

Запитай

Ако имате нужда от по-добър счетоводител или бизнес консултант, моля направете запитване.